＜12 配置転換の有効性が問題になるケースについて＞

　プロシード法律事務所代表弁護士の佐藤竜一と申します。本事務所では週一回所内で企業側からみた労働問題について所属弁護士間で研究会を実施しています。本ブログでは当該研究会での議論を踏まえ、企業側の視点からみた労働問題について、随時情報を発信しています。今回は、配置転換命令の有効、無効が問題となるケースについてお話しします。

　配転命令が有効であるためには、労働契約上、配転命令権に根拠があり、権利濫用でないことが必要とされています。
裁判ではどのような点が問題となったか以下で見ていきましょう。

　企業側の視点に立ってみた時によくあるケースとしては退職勧奨を拒絶した労働者に対して従前とは異なった業務に従事するよう命じるケースがあります。労働者がなすべき職務があるのに、もっぱら社内公募を利用して他の職務を探すことだけに従事するよう命じる配転命令は任意退職に追い込もうとする動機、目的によるものとして人事権濫用に当たると判断されたケースがあります（神戸地判平成16.8.31労判880号52頁）。退職に追い込む目的と取られてしまうと配転が不当な目的を持って行われたと判断されてしまうリスクがあります。

　勤務地限定の明確な合意がなくても黙示の合意があった場合に、合意の限界を超えて配転させると、当該配点が無効とされるケースがあります（大阪地決平成7.6.23労判686号80頁）。
　職種限定の合意があるようなケースはどうでしょうか。そのような場合であっても、当該職種を廃止せざるを得なくなるなど他職種へ配転する必要が生じる事態は起こり得ると思われます。
　就業規則等に例外的なケースでは配転がありうることを定めておく工夫をしておくことでリスクは少なくなると考えられます。

　貴社が労働者の配転について何か課題を感じておられる場合は、気軽にご相談ください。

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